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コラム

採用面接の科学:候補者を適切に見極める方法とは(セミナーレポート)

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ビジネスリサーチラボは、2022215日に「採用面接の科学:候補者を適切に見極める方法とは」を株式会社人材研究所と共同で開催しました。 候補者の能力や性格、自社が求める人物像や採用基準との適性を、面接においてどのように見極めれば良いのでしょうか。

本セミナーでは、採用実務に寄り添ったコンサルティングを強みとする人材研究所の安藤健氏と、ビジネスリサーチラボの伊達洋駆が、面接での見極めにおけるポイントについて対談形式で解説しました。

 本レポートはセミナーの内容を基に編集・再構成したものです。

登壇者

安藤 健 氏 株式会社人材研究所 シニアコンサルタント

青山学院大学教育人間科学部心理学科卒業。日本ビジネス心理学会 上級マスター。組織・人事に関わる人のためのオンラインコミュニティー『人事心理塾』代表。2016年に人事・採用支援などを手掛ける人材研究所へ入社し、2018年から現職。これまで数多くの組織・人事コンサルティングプロジェクトや大手企業での新卒・中途採用の外部面接業務に従事。著書に『人材マネジメント用語図鑑』(共著:ソシム)。その他『日経ビジネス電子版』にて人事・マネジメント系コラム「安藤健の人事解体論」を連載中。

 

 伊達 洋駆 株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士(経営学)。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。近著に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』(すばる舎)や『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』(共著;日本能率協会マネジメントセンター)など。


面接での質問方法は2種類ある

 安藤:

 面接官の方が持つ悩みの一つが、「面接でどのような質問をすればよいか」です。社内で求める人物像を決めたうえで、それをどのような観点で候補者を見極めるか、つまり評価項目とその基準を定める必要があります。

 質問方法は二つあります。一つ目は「抽象的な質問から聞き、次第に深掘っていくこと」です。例えば、ガクチカ、学生時代に頑張ったことなどに代表される抽象的な質問を投げかけ、そこから話を深掘り、自社が見極めたい観点を確認するやり方です。

 二つ目は「自社が求めたい能力を発揮した経験を聞くこと」。求める人物像としてリーダーシップがあったとき、リーダーシップを発揮した経験はありますかと聞く。そのように経験を特定した質問を投げかけて確認していく方法があります。

 一つ目の方法の意義について。ある一つの経験の中でも、様々な能力が相まって発揮されていることがあります。そこで一つの観点だけに絞って聞いてしまうと、その人が持つ他の能力や資質を見落としてしまう可能性があります。そうならないために、抽象的な質問から次第に深掘り、その人の資質を測っていくことに意義があります。

 ただ、抽象的な質問の中から自分たちが確認したい資質を見つけるために、深掘りの能力、面接スキルが必要になります。そのため、やや難易度が高いやり方とも言えます。

 他方で二つ目の方法は、経験を特定した質問を投げかけて確認するため、難易度は高くありません。また特定の評価観点に対応させた経験を確認しているため、ストレートに知りたいことを確認できるやり方です。

 そのため、自社の求める人物像に照らし合わせた基準や、経験を特定した質問を作るといった面接の構造化を行うことで対応することができます。この方法であれば、面接にあまり慣れていない方が面接官をされる場合でも、大きな問題なく面接を行うことができます。 

アイスブレイクは行うべき

 伊達:

 私からも2点お伝えします。1点目は、面接を始めるにあたりアイスブレイクが重要ということです。面接の場で候補者は緊張しています。その緊張を質問で解けると良いでしょう。

 私がお勧めしているのは、相手が準備してきたであろう質問を最初に投げかける方法です。新卒採用でいえば、たとえば先ほどのガクチカは、多くの学生が準備していると思います。準備してきたものをまとめて話すことで、候補者自身の緊張がほぐれます。

 安藤:

 アイスブレイクは必要ですね。よく「アイスブレイクをどうやればいいか分からない」というご質問をいただきます。難しいのが、選考に関係ないお話をするとしても、面接で聞いてはいけない質問も存在することです。たとえば、東京都労働局の『採用と人権』に詳しい説明がありますが、本籍や家族関係、愛読書などは聞いてはいけません。

 私がお勧めする質問は、今日ここまでの道で迷いませんでしたか、面接は初めてですか、などです。伊達さんがおっしゃっていた、相手が準備してきたことを準備通りに話してもらうことも、言葉の発声練習にもなりますよね。 

3の質問方法:働く上でのニーズを聞く

 伊達:

 2点目は、見極めと同時に惹きつけを行うことを目的に、働く上でのニーズを聞く方法です。たとえば、どのような企業をどのような軸で選んでいるのか、10年後にどのような人になっていたいのか、どのようなスキルを獲得したいのか、どのように働いていたいのかなどのニーズを聞きます。

 どのようなニーズを持った人かが見えると、自社でそのニーズを満たすのは困難で、自社への適性がないとわかるケースがあります。逆に、そのニーズに対して自分たちが提供できるものがある場合には、「そのような環境をうちでは提供できます」と返せます。

 安藤:

 補者と自社のマッチングを面接で確認する際の基本的な観点は、能力・スキルセット、性格、パーソナリティですかね。そして志向性、つまり伊達さんがおっしゃった働く上でのニーズのマッチングもあります。そのすり合わせは必要になりますし、フォローにも使えますよね。

 伊達:

選考が進んでからも重要な情報になりますし、入社後も有用です。ニーズに合致した環境を本当に提供しないとリアリティーショックが起きてしまうからです。

 安藤:

 パーソナリティには、たとえばチャレンジ精神が高い、好奇心が旺盛、鈍感性が高いなどがあります。測り方としては、やはりエピソードベースで確認する形になるでしょう。

 学生の候補者が話すエピソードの例として、「焼き肉店でアルバイトをしていて、コロナの影響でシフトが減らされて店舗も赤字になりました。それに対して私はチラシを駅前で100枚ずつ配ることを3カ月間続けた。その結果、集客が戻り最終的には黒字になった」というものがあったとします。

このエピソードから性格を見極めようとしたとき、いくつかポイントがあります。たとえば、「赤字になったときにチラシを配った」という部分。他にもやり方があるはずなのに、なぜチラシを配るという手段を選択したのか。その手段を選択するにあたって、なぜ赤字になったのかという原因については分析したか。

 また、チラシを配ってすぐに成果に結びついたのか、その手前に壁や試行錯誤はなかったのか、そのときにどう考えてどう行動したのか。このように、行動の裏側にある思考や分析の深さを聞いていきます。

 すると、その候補者にはコミュニケーション能力が非常にある、周囲を巻き込むリーダーシップを発揮できる、などのことが分かるので、自社の求める人物像と照らし合わせて相性を考えることができます。

 伊達:

 三点ほど補足できればと思います。一点目に、性格は基本的に安定しており、一貫したものです。そのため、できるだけ日常的なエピソードのほうが、性格に関する情報は得やすいでしょう。大学の授業でグループディスカッションのときに最初に話すタイプかなど、何気ない日常の中でどう振る舞っているかを聞くことが有効です。

 二点目に、人は相手の性格を非言語情報から推論しています。非言語情報とは、相手の話している言葉以外の情報です。そう考えると、オンラインではなく対面状況で相手と話すことで、その人の非言語情報を観察し、性格を推論していくやり方があります。

 三点目は、面接以外の見極め方もあるということです。性格については、たとえば適性検査を用いるほうが、より精度高く見極められる可能性があります。

 Q.営業系の職種で、自分から信頼関係の糸口を見つけ、どれだけ話せるかのコンピテンシーを見たい場合、あえてアイスブレイクをしないという考えもありでしょうか。

 安藤:

 個人的にはあまりお勧めしません。一つは、面接が普段の日常場面とは異なる、非日常な場面であるからです。もしこのコンピテンシーを確認したいであれば、過去そのような場面でどう行動したか、複数場面で確認したほうがより精度が高いコンピテンシーの確認ができます。

 伊達:

 面接には見極め以外にも惹きつけの役割もあります。つまり、相手の適性を評価すると同時に相手の志望度を高めていく場でもあるため、アイスブレイクをしないのはリスクのあるやり方です。

また、面接場面と営業場面との類似性がどれぐらいあるのかも考えるべきです。自社の営業場面では、クライアントと常に緊張関係にあるのであれば近いかもしれませんが、そうではないケースも多いのではないでしょうか。

 Q.面接時間の長さによっても、面接の構成、進め方に違いがあると思いますがいかがでしょうか。

 安藤:

 面接時間によって使い方は変えたほうが良いでしょう。60分の場合、最初5分は自己紹介とアイスブレイク。次の45分間でヒアリング。最後の10分で惹きつけのための質疑応答。候補者が持っている質問に対して答えたり、ヒアリングで聞いた働く上でのニーズに対して、うちではこのようなものを提供できますと返答したりするフォローの時間は設けるべきです。

 30分の場合は短いですが、それでもアイスブレイクはやるべきです。質疑応答も最後5分程度取ったほうが良いでしょう。企業によって考え方が異なりますが、1回の面接に30分しか確保できないのであれば、面接や選考のステップ自体を小分けにするのもお勧めです。

 たとえば、1次・2次・最終面接いずれも30分ずつしか取れないとすれば、面接と面接の間に面談時間を設け、面接30分の中では質疑応答はできませんが、次の面接までの面談で質疑応答だけの時間を設ける、といった形がありえます。

 伊達:

 候補者にとって重要なことの一つは、面接で自分の能力をしっかり発揮できたかという点です。能力が発揮できなかったと感じれば志望度は上がりにくいですし、適性の評価も難しくなります。そのため、能力を発揮できたか確認する質問を最後にしてあげると良いでしょう。

 たとえば、今日の面接の出来はどうですか、自分の話したいことをしっかり話せましたか、 100点満点だとすると何点ぐらいですか、何か話し足りてないことはありますか、などといった質問です。すると、本当はこういう話をしたかったけど…といった内容が出てきたりします。そうすれば、見極めの精度も高まりますし、候補者が能力発揮感を得られて志望度も高まるため一石二鳥です。

 Q.面接官同士で意見が割れやすい資質は心理テストでアセスメントしたいのですが、心理テストでチェックしにくいとされているコンピテンシーがあったら教えてください。

 安藤:

 コンピテンシーの中で面接官の意見が最も割れやすいのは、倫理感や誠実性です。ただ、これをコンピテンシーや求める人物像に設定している企業は、グローバル企業も含め多いのが現状です。

 倫理感や誠実性は、人によって全く解釈が異なります。アセスメント方法を検討する前の段階で、どのような場面でどう考えてどう行動することを誠実であると定義するのかなど、面接官の意見を一致させないと難しいと思います。

 その過程を省略して、意味が曖昧なまま資質を確認するツールを探すのは難しいため、意見が割れやすい資質の定義を一義的にすることが重要です。

 伊達:

 評価が分かれたときにどうしたらいいのか。まず考えたいのは、評価が分かれることをどう受けとめていますか。評価が分かれることは、実は良いことであると考えることもできます。評価が分かれないときのほうが、バイアスに絡め取られている可能性があります。

 評価が分かれたら、立ち止まりましょう。そして、なぜそのような評価を下したのか、理由をお互いに共有する時間を設けていただきたいです。このときに重要なのは、どちらの判断が正しいかの議論ではなく、候補者の様々な側面を見ることができているという発想で、丁寧に理由を言語化し検討することです。

Q.グループ面接や多人数でのディスカッションを面接官としてジャッジする場合のポイントと留意点は何でしょうか。

 安藤:

 三つあります。一つ目は、入手する情報量の大小で合否に影響を与えてはいけないということです。たとえば学生が3人、面接官は1人だとします。60分の枠の中で、Aさんの話を40分、BさんCさんは10分だけ聞いたとすると、Aさんの情報が多すぎます。そのため、できる限り均等に時間配分を行う必要があります。

 二つ目は、話を聞く順番はランダムにすること。同じ質問をAさん、Bさん、Cさんの順番で聞き、次の質問でもまたAさん、Bさん、Cさんというのは避けたほうが良いでしょう。Aさんには考える時間がなく、Cさんには考える時間があり不公平となるからです。

 三つ目はジャッジのポイントとして、相対比較でなく絶対的な基準で合否を判断することです。人には、候補者間の相対比較で決めてしまいがちな傾向があります。AさんよりもBさんのほうがいい、CさんはAさんよりも低い。だからAさんは合格にしてCさんは不合格にしようなどといったことです。

 本来は、求める人物像という採用基準が決まった中で、それに照らし合わせて評価を行うはずです。目の前の集団間での相対比較で合否を決めるのではなく、求める人物像という基準で判断することに意識を置くと良いでしょう。そうでないと、候補者からすれば、どんな人と一緒のグループになるかによって合否が決まることになってしまいます。

 Q.オンライン面談とリアル面談で非言語情報に対する判断はかなり変わってくるのでしょうか。

 伊達:

 まず、オンラインのほうがリアルよりも非言語情報が少なくなります。そのため、オンラインにおいては非言語情報で判断しにくく、判断は変わってきます。たとえばリアルの状況だと、外向性の高い人は評価されやすいのですが、オンラインではそうでもありません。

 安藤:

 21卒、コロナ最初の世代の学生の面接での様子として、このような話があります。1次面接、2次面接はオンラインで実施し、印象も良く、よく話せる学生が来たのですが、最終面接はリアルで実施し、本人に会ったときに印象が全く違う、ということが起きました。このエピソードからも、オンラインとリアルでは印象が異なると感じます。

 伊達:

 オンラインとリアルによる印象の違いがあった場合、リアルの評価のほうが正しいと思う傾向があります。ところが、オンラインとリアル、どちらかのみが正しいということはありません。

 自社の業務との類似性を意識し、オンラインとリアルのどちらの評価を優先するのかを事前に検討してみてください。たとえば、入社後もオンラインで打ち合わせをするのであればオンラインでの評価を優先する、対面で会う営業スタイルであればリアルでの評価を重視するといった具合です。

 Q.対面推論だとバイアスがかかりやすいと思いますが、それを防ぐために面接官が工夫や意識したほうがいいということはありますか。

 伊達:

 推論と評価は分けたほうが良いでしょう。たとえば、外向性が高いかどうか推論するのと、それを評価に用いることは別です。この人は明るそうだなと感じるのと、明るいから合格にすることは別です。

 バイアスが問題になるのは、評価に反映されてしまうからです。相手の性格についての人の推論、特に非言語情報に基づく性格の推論は正確です。ところが、それを知らないうちに評価に使ってしまうので厄介です。これをできるだけ減らしていく必要があります。

 推論から評価へのパスを断つ手段の一つは、「一晩寝かせる」ことです。面接の直後に評価を下すのではなく、一晩寝かせて振り返り、前日の評価と比較するのです。

 もう一つは、「あえて逆の評価だとするとどうかを考えてみる」こと。たとえば、ある人を合格だと感じたとします。ただ、その評価にバイアスが作用している可能性があります。そこで、不合格だとすれば何が理由になるかを一度考えてみます。こうすることで、今まで見えてこなかった部分が見えてきます。

 Q.面接官の思考として、仮説検証型と強みマッチング探索型があるかと思いますが、どちらがより効果的でしょうか。

 伊達:

 仮説検証型とは、この人はこのような人だろうと仮説を立て、それを質問しながら検証していくパターン。強みマッチング探索型は、相手の強みが自社に合っているかどうかを探索していくようなパターンでしょうか。

 安藤:

 面接はマッチングを測ることが主な目的です。自社の求める人物像に対して、候補者が持っている資質、強みが合っているかを確認していく。その前提で候補者のエピソードを聞き、「この人は○○なのでは」と人物仮説を立てます。その際、自分の評価にバイアスが加わっていないかを考え、最終的な評価をします。そう考えると、どちらも同じプロセスの中で行われるべきものかもしれませんね。

 Q.積極的に質疑応答ができない学生に対しての評価はどうすればよいのでしょうか。

 安藤:

 二つあります。一つは「アイスブレイクに時間を割いてみる」こと。質疑応答がないとはいえ、その会社を受験しており、面接にも来ています。その候補者には受験に至った何かしらのフックがあるはずです。「もしかしたらアイスブレイクがまだ足りていないのかもしれない」と立ち戻る方法が考えられます。

もう一つは、候補者のパーソナリティ的に、質疑応答がその場でできない場合、面接が終わった後に「何か質問ありませんでしたか」と問いかけてみる方法もあり得ます。

 伊達:

 たとえば、過去にあった質問を例として出してみるのはいかがでしょうか。「以前の候補者からは、このようなことを聞かれました」と伝えると、それが呼び水になって、質問が出やすくなるかもしれません。

コメント:学生にオンライン面接用のトレーニングとしてうなずき、笑顔などの大げさなくらいやるようにさせたところ、学内説明会の企業からの評価が高くなりました。

 安藤:

 面接官トレーニングとして、オンラインで面接する際、面接官はうなずきや笑顔を作る、「あなたの話は聞こえていますよ」と身ぶり手ぶりを使う、面接を行う際は個室に入りマスクを外しくださいとアナウンスしています。そうすると、学生側の面接官に対しての好意度が上がることも現場で実感しています。

 伊達:

 反面教師的な調査結果が、内定辞退者調査でよく出ます。「面接で全然話を聞いてもらえなかった、なぜなら下ばかり見ていたから」という結果です。

 面接官としては話を聞いているものの、PCについているカメラの位置と相手の顔の位置がずれているため、相手の顔を見て話を聞こうとすると、目線が下に向きます。その結果、候補者からは面接官が下を向いているように見えてしまいます。候補者の話を聞くとき、画面ではなくカメラを見るのがお勧めです。

 安藤:

 このセミナーの前に、ある会社の中途採用の面接官をやってきました。履歴書や職務経歴書をパソコンで見ながら行うのですが、カメラのついているPCとは別のモニターに映しながら話を聞きました。そのことを面接の始めにアナウンスしています。

 「履歴書や職務経歴書を拝見しながら話をお聞きしたいので、目線がPCから外れることがあります。ただ、あなたの話はしっかり聞いています」と伝えました。何も言わないまま目線が外れるよりは安心感を得られると思います。

 Q.他拠点で同時並行的に面接が行われており、横串を通すために面接官すり合わせミーティングを行います。ただどうしても現場が忙しいと時間が開いてしまい、面接時の情報が薄れてしまいます。効果的に面接官のすり合わせを行う良い方法はありますか。

 安藤:

 面接の本番が始まる前に、評価基準を一義的に解釈し、デモ候補者を使って模擬面接などの形で評価のすり合わせを行っておくと良いでしょう。事前準備として評価のすり合わせを行うのが現実的かもしれません。

 本日は多くのご質問をいただきましたが、お時間になりましたので、以上で終了したいと思います。ご視聴いただき、ありがとうございました。

 伊達 ありがとうございました。

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