職場で理解しがたい行動をとる人に出会った経験はないでしょうか。自分の利益のためなら他人を利用したり、ルールを軽視したり、他人の成功を妬んで足を引っ張ったりする。こうした態度は、単に「性格が悪い」という言葉では片付けられない心理的特徴に起因しているかもしれません。

近年、「ダークトライアド」と呼ばれる三つのパーソナリティ特性が、組織における問題行動を理解する鍵として扱われています。それは、自己中心的で特権意識が強い「ナルシシズム」、他者を巧みに操ろうとする「マキャベリアニズム」、共感性に乏しく衝動的な「サイコパシー」です。

これらは臨床的な診断基準を満たす「病気」とは異なりますが、その特性の濃淡は人によって異なり、私たちの身近な職場にもそうした特性を持つ人々は存在すると考えられています。

本コラムでは、これらの特性が、どのようなメカニズムで職場の有害な行動、いわゆる「逸脱行動」に結びつくのか、その発現にはどのような職場の「環境」が関わっているのかを解説していきます。

ナルシシズムは逸脱行動を強く予測し、三特性とも職務成績の説明力は低い

ダークトライアドの特性が、実際の仕事の成果や問題行動にどの程度結びついているのでしょうか。この疑問に答えるため、過去に行われた多くの研究結果を統計的に統合する「メタ分析」という手法を用いた調査が行われました[1]。

この分析は、1951年から2011年までに出版された245件の独立した研究データを集約したものです。対象となったのは、合計43907人にのぼる、一般の就労者や学生（臨床サンプルや受刑者、児童は除外）です。仕事の成果である「職務パフォーマンス」については、本人の自己評価ではなく、上司や同僚など他者による客観的な評価、あるいは客観的な業績指標に限定して分析されました。問題行動である「反生産的職務行動（CWB）」（他者への加害や組織のルール違反など）についても、標準化された尺度や欠勤、苦情の件数などが用いられています。

分析の結果、職務パフォーマンスとの関連では、三つの特性はいずれも、成果を「大きくは説明しない」ことが分かりました。マキャベリアニズムとサイコパシーは、パフォーマンスと小さいながらもマイナスの関連が見られましたが、ナルシシズムに至っては、統計的に意味のある関連は確認されませんでした。ナルシシズムの特性を持つ人は自己評価が高いことが多いにもかかわらず、それが客観的な他者評価や成果とは一致しないことがうかがえます。

一方で、反生産的職務行動（CWB）との関連では、様相が異なります。三特性の中で最も強い正の関連（問題行動が多い）を示したのはナルシシズムでした。次いでマキャベリアニズムが中程度に近い関連を、サイコパシーは小さいながらも統計的に意味のある関連を持っていました。

研究者らは、この結果を「社会的交換理論」という枠組みで考察しています。職場は本来、互恵性（お互いに助け合う）、信頼、公正さといった交換のルールによって成り立っています。しかし、ダークトライアドの特性は、これらを損なう可能性を秘めています。

特にナルシシズムの根底にある「自分は特別であり、多くのものを受け取る権利がある」という特権意識や自己賛美の姿勢は、他者との摩擦を生みやすく、規範からの逸脱や他者への加害行動と結びついていると考えられます。マキャベリアニズムの「目的のためには手段を選ばない」という功利主義的な操作性も、同様にCWBを引き起こす要因となっているのかもしれません。

興味深いことに、三つの特性を同時に投入してCWBへの説明力を調べた分析では、ナルシシズムがCWBの変動の多くを説明し、最も寄与が大きいことが分かっています。

個人の置かれた「権限」の有無が、これらの関連性にどう作用するかも調べられました。その結果、サイコパシーとCWBとの関連は、権限を持つ職務（管理職など）に就いている人ほど弱まることが分かりました。これは、権限や裁量を持つことで、衝動的な逸脱が抑制されるか、もしくは組織的に容認される「意思決定」という形で現れやすくなる可能性が考えられます。対照的に、ナルシシズムと職務パフォーマンスのマイナスの関連は、権限を持つ人ほど強まる（成績がより悪化する）という結果でした。管理的な立場に就くほど、その自己賛美的な態度や他者軽視の姿勢が、成果の足を引っ張る形で現れやすいのかもしれません。

ダークトライアドは不透明で非倫理的な環境下で有害行動を引き起こす

ダークトライアドの特性、特にナルシシズムは問題行動と関連があることが分かりました。しかし、研究によってはその関連性が弱かったり、サイコパシーのように権限によって出方が変わったりと、単純な「特性＝行動」という図式では説明しきれない側面もあります。

ダークトライアドの特性を持つ人が、常軌を逸した行動（CWB）を起こしてしまうのは、どのような状況下なのでしょうか。このプロセスを理論的に説明しようとした研究があります[2]。

このモデルは「人と組織の適合」という理論を土台にしています。これは、個人の特性（ここではダークトライアド）と、組織の環境特性が「適合」する、要するにパズルのピースがはまるように一致したときに、特定の行動（ここではCWB）が促進されるという考え方です。

このモデルによれば、ダークトライアドの特性を持つ人がCWBに至るまでには、二つの心理的プロセス（介在変数）があるとされます。

一つは「組織政治の知覚（POPS）」です。組織政治とは、組織内で人々が自己の利益を最大化しようとする、いわば「社内政治」的な行動や環境を指します。ダークトライアドの特性を持つ人は、自分たちの操作的・自己中心的な才能を発揮しやすい、こうした政治的な環境を敏感に察知する能力に長けているとされます。そして、組織が政治的であると知覚すると、「ここでは公正さよりも自己中心的な行動が報われる」という合図として受け取り、CWBに従事しやすくなるという流れです。

もう一つは「知覚された説明責任」です。これは、自分の行動や決定を他者に正当化する必要があるという個人の認識です。ダークトライアドの特性を持つ人は、本質的に良心や社会的責任感が乏しいとされ、この「説明責任を感じる度合い」が低いと考えられます。組織内で説明責任が求められているという認識は、CWBへの抑止力として働きますが、その認識が低いと、CWBに至りやすくなるというわけです。

このモデルは、上記のプロセスを強めたり弱めたりする要因（調整変数）についても言及しています。

一つは、個人の持つ「政治的スキル」です。これは、他者の意図を鋭敏に読み取り、信頼感を装いながら他者に影響を与える能力です。ダークトライアドの特性を持っていても、このスキルが低ければ、組織の政治的な機会をうまく利用できません。しかし、高い政治的スキルを併せ持つ人は、そのスキルを駆使して政治的環境の「うまみ」をより正確に認識し（組織政治の知覚を高め）、同時に自分が問われるべき説明責任を巧みに回避（説明責任の認識を低め）することができてしまいます。

もう一つは、組織の環境です。「組織の透明性」が低い（誰が何をしているか分かりにくい）、「組織の方針」が曖昧である、「組織の文化」が非倫理的な行動を容認するものである場合、ダークトライアドの特性を持つ人にとって、CWBは「発覚しにくく、罰せられにくい」都合の良い行動となります。

逆に、組織の透明性が高く、方針が明確で、倫理的な文化が強固であれば、たとえ本人が「この組織は政治的だ」あるいは「自分に説明責任はない」と感じていたとしても、CWBを実行すれば発覚するリスクが高いと認識するため、行動は抑制されます。

ダークトライアドという「悪いリンゴ」が存在するだけではCWBは起きにくく、それを助長する「悪い樽」、すなわち不透明で非倫理的な環境が揃ったときに、有害な行動が引き起こされる、とこのモデルは説明しています。

ダークトライアドは影響獲得に、威圧や操作のハード戦術を用いる

ダークトライアドの特性を持つ人々が、CWBのような逸脱行動だけでなく、日常の業務において他者に「影響」を与えようとする際、どのような手段を選びやすいのでしょうか。先ほどは、環境が行動の引き金になる可能性を見ましたが、ここでは、彼ら彼女らが実際に用いる「戦術」に焦点を当てた研究を紹介します[3]。

この研究は、直近1年以内に就労経験を持つ成人419名（米国の学生および一般のボランティア）を対象に、オンライン調査の形で実施されました。参加者には、ダークトライアドの三特性を測定する尺度と、職場で他者に影響を与えるために用いる様々な戦術について、その使用頻度を尋ねる質問に回答してもらいました。

影響戦術は、大きく「ハード戦術」と「ソフト戦術」に分類されました。ハード戦術とは、脅しや威圧、強制といったニュアンスを含む強硬なやり方です。一方、ソフト戦術は、説得や取り入る行為、褒め言葉、同盟を組むなど、相手に自発的な同意を促すような、より穏健な様式です。

分析の結果、ダークトライアドの特性（三特性の合成得点）は、ソフト戦術よりもハード戦術の使用と、より強く関連していることが分かりました。

この研究の核心は、三特性が互いに関連し合っている点を統計的に調整した上で、「どの特性が、どの戦術に固有に結びつくか」を切り分けた点にあります。その結果、三特性の「使い分け」とも言えるパターンが浮かび上がりました。

ハード戦術の使用に固有に関連していたのは、サイコパシーとマキャベリアニズムでした。特に、罰を与えることをちらつかせるような「脅し」の戦術は、サイコパシーの特性と強く結びついていました。

ソフト戦術の使用に固有に関連していたのは、ナルシシズムとマキャベリアニズムでした。

ここでマキャベリアニズムが両方に関連している点が特徴的です。彼ら彼女らは、状況や人を操作する（ハード戦術）だけでなく、冗談、物々交換、取り入る行為、褒め言葉といった「魅力的・操作的」なレパートリー（ソフト戦術）も幅広く使いこなす、戦略的な側面がうかがえます。

ナルシシズムに固有だったのは、主にソフト戦術であり、中でも「外見の良さを利用する」といった戦術と関連していました。

まとめると、威圧や脅しはサイコパシー、外見や魅力の活用はナルシシズム、その両方を含む広範な操作的レパートリーを駆使するのがマキャベリアニズムという分担が見て取れます。

加えて、この研究は「性差」についても検討しています。分析対象者全体では、男性の方が女性よりもダークトライアドの得点が高く、ハード戦術（人の操作、状況の操作、脅しなど）を多く用いるという結果でした。しかし、このハード戦術における性差は、ダークトライアドの得点を統計的に考慮に入れると、ほぼ消失しました。

非倫理的選択は個人より環境要因に強く影響される

ここまで、ダークトライアドという個人の特性が、逸脱行動（CWB）や影響戦術とどう結びつくかを見てきました。しかし、職場で非倫理的な決定がなされる原因は、本当に個人の「邪悪さ」だけにあるのでしょうか。

この問いに対し、過去30年以上にわたる行動倫理学の研究蓄積をメタ分析（複数の研究結果を統計的に統合する手法）によって包括的に検証した研究があります[4]。この分析は136の独立したサンプル（延べ43914人分）のデータを対象としています。

この研究は、非倫理的な選択の原因を、三つのカテゴリーに分類して分析しています。

1. 悪いリンゴ（Bad Apples）：個人が持つ特性（例えば、道徳観、性格）
2. 悪いケース（Bad Cases）：直面する倫理的問題の特性（例えば、被害の大きさ）
3. 悪い樽（Bad Barrels）：所属する組織の環境的特性（例えば、組織の風土）

「悪いリンゴ（個人特性）」については非倫理的な選択と関連していました。例えば、道徳的な思考の成熟度が低いこと、道徳は状況によるという「相対主義」的な考え方が強いこと、そして先にも登場した「マキャベリアニズム」が高いことなどが、非倫理的な選択のしやすさと関連していました。

続いて「悪いケース（倫理的問題の特性）」です。これは「道徳的強度」という概念で測定されました。道徳的強度とは、その問題の倫理的な緊急性や重大性を示すものです。分析の結果、この道徳的強度は、非倫理的な選択（特に「意図」）を強く抑制することが分かりました。

例えば、その行為が引き起こす「結果の重大性」（被害が甚大である）、「社会的コンセンサス」（誰もが悪いことだと合意している）、「近接性」（被害者が心理的・物理的に近い）といった側面が強いほど、人々は非倫理的な選択をしにくくなることが確認されたのです。特に「影響の確率」（実際に害が起きる可能性）や「結果の重大性」が、強い抑制要因となっていました。

最後に、「悪い樽（組織環境の特性）」です。分析の結果、環境要因は、個人の特性（悪いリンゴ）と同じか、それ以上に非倫理的な選択と強く関連していることが明らかになりました。

例えば、組織内で自己利益の追求が最優先される「利己主義的風土」は非倫理的選択を促し、逆に他者の幸福を配慮する「慈恵的風土」や、ルール遵守を重んじる「原則的風土」は、非倫理的選択を強く抑制していました。

この分析で特筆すべき発見は、「倫理綱領（ルールブック）」に関するものです。倫理綱領が「存在」すること自体は、非倫理的選択とほとんど関連がありませんでした。立派なルールブックを策定して配布するだけでは、現場の行動は変わらないということです。

それに対し、その倫理綱領が厳格に「執行」されている、すなわち「ルール違反者はきちんと罰せられる」という認識は、非倫理的選択と非常に強い負の関連を示しました。

このメタ分析は、「悪いリンゴ」の問題以上に、「悪い樽」の問題が、職場の倫理性に大きな作用を及ぼすことを定量的に裏付けました。

さらに、この研究は「意図」と「行動」を区別して分析しています。その結果、多くの組織環境の要因（倫理風土や綱領の執行など）は、非倫理的な「意図」（～しようと思う）よりも、実際の非倫理的な「行動」（～した）と、より強く関連していることが分かりました。

これは、人々が「熟慮して意図を固めてから行動する」というよりも、組織環境の「空気」が、半ば自動的・衝動的に、非倫理的な行動を引き起こしている可能性を示唆しています。

脚注

[1] O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., and McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557-579.

[2] Cohen, A. (2016). Are they among us? A conceptual framework of the relationship between the dark triad personality and counterproductive work behaviors (CWBs). Human Resource Management Review, 26, 69-85.

[3] Jonason, P. K., Slomski, S., and Partyka, J. (2012). The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality and Individual Differences, 52(3), 449-453.

[4] Kish-Gephart, J. J., Harrison, D. A., and Trevino, L. K. (2010). Bad apples, bad cases, and bad barrels: Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of Applied Psychology, 95(1), 1-31.

執筆者

伊達 洋駆　株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。著書に『組織内の“見えない問題”を言語化する 人事・HRフレームワーク大全』、『イノベーションを生み出すチームの作り方 成功するリーダーが「コンパッション」を取り入れる理由』（ともにすばる舎）、『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）などがある。2022年に「日本の人事部 HRアワード2022」書籍部門 最優秀賞を受賞。東京大学大学院情報学環 特任研究員を兼務。