2026年1月23日
中年の危機をより良い転機へ：変化の時期に寄り添うために
「中年の危機（ミッドライフ・クライシス）」という言葉をご存じでしょうか。中堅層や管理職層として豊富な経験を積んでいる年代は、業務が安定している一方で「これから何を大切に働いていくのか」を改めて考える機会が増えることがあります。また、特に問題はないものの、若い頃ほど勢いだけで進めない場面が増え、「忙しいのに手応えが薄い」「充実感が持ちにくい」と感じるケースもあります。これは必ずしも異常なことではなく、経験の蓄積や役割の変化とともに自然に生じる問い直しの一つとも言えます。
中年期を迎えた方の多くが必ずしも劇的な危機を経験するわけではありません。実際には、変化の多い時期に心身や生活のバランスを取り直す中で、ふと立ち止まり、自分のこれからを考える場面が増える、という自然なプロセスとして捉えることもできます。
本コラムでは、中年期にどのような変化が起こりやすいのかを、心理的・身体的・社会的側面から説明します。そして、「ハーディネス」という概念を手がかりに、変化の時期を前向きな再出発へとつなげるヒントを考えます。
中年期とはいつなのか
「中年」という言葉はよく使われますが、いつからいつまでが中年期なのかということは、実ははっきりとは決まっていません。研究においては40～60歳までと見なす場合が多いのですが、境界線はあいまいで、両端に10年ほどの幅があることも確認されています[1]。一方、行政的な基準として、厚生労働省の主導する、健康寿命の延伸と健康格差の縮小を目標に国民の健康づくりを推進するプロジェクトである「健康日本21」によれば、45～64歳を中年期としています[2]。
これらの視点を合わせると、中年期とは、40～60代を中心としつつも、早くは30歳から遅くは70歳までにわたる長い期間が該当します。そして中年期というものは、年齢だけが重要なものではないといえるでしょう。
身体的にも社会的にもただ活発なだけではなく、複雑な社会的役割をこなしつつも、自身の高年期への準備段階の状態にあることも、中年期の重要な要件であると考えられます。そこで本コラムでは、40～60代をコアの年代としながらも、複雑な社会的役割を背負い、身体の衰えや残りの寿命を意識し始めている広い世代を中年期と定義し、以降の話を進めていきます。
中年期の心理的な側面
まず「ミッドライフ・クライシス」という言葉について、学術研究での報告を確認していきます[3]。この言葉は、1960年代に心理学者エリオット・ジャックスが提唱した心理的転機を示す概念です。
ミッドライフ・クライシスの主な特徴として、まず人生の有限性を強く実感し、残りの時間をどう過ごすのかという切迫感に直面することがあげられます。そして「自分は何者か」「このままの生き方でよいのか」という自己再定義の必要に迫られるようになるのです。
その中で、これまでの経験を大切にしながらも、今の働き方や暮らし方を見直したい気持ちが生まれ、今後のキャリアやライフスタイルに小さな挑戦や新しい試みを取り入れたくなることがあります。つまり中年期には、「自分の人生は有限であり、死は避けられないという意識（死の意識）」「自分は今の状態でいいのかという疑問（アイデンティティの揺らぎ）」「残りの人生をどう生きるかを再考したい気持ち（人生の見直し欲求）」が現れ、危機が認識されると考えられます。
なぜ、中年期に特有の危機が生じるのか
まず、人生における心理面の発達において、中年期がどのような時期か見ていきます。エリクソンの心理社会的発達理論によれば、人生のどの段階にも必ず「心理社会的危機」が存在します[4]。ここでいう危機とは、言葉から想像されるような“人生における悪い問題”ではなく、発達のために乗り越える必要がある課題のことを指します。
エリクソンは中年期を、自分の関心やこれまで得てきた経験を自分の中だけで終わらせるのではなく、「次の世代や社会のために、何を残し、どう関わるか」を考える時期としました。そしてこれがうまくできず、関心が自分の内側で止まってしまうと「停滞」という危機が起こり、無力感や閉塞感を感じてしまうと考えました。
しかし中年期と同じように、人生の他の段階でも、人は危機に直面すると考えられています。例えば、青年期には「アイデンティティの確立 vs. アイデンティティの拡散」の危機があります。「自分は何者か」を見つけ、自分を確立できた場合には、自分の価値観や将来の方向性に自信を持てるようになりますが、アイデンティティが混乱してしまうと、「自分は何者なのか」「将来どうしたらいいのか」が分からず、不安や迷いが強くなってしまいます。
また、老年期には「統合 vs. 絶望」という危機があります。自分の人生を振り返り、「良いことも悪いこともあったけど、自分なりに意味のある人生だった」と受け入れられる（統合）と、心が穏やかになり死への不安もやわらぎます。しかし、人生の価値を認められず、後悔や不満にとらわれてしまうと、死に対する不安が強まってしまいます。
この理論では、人は生まれてから死ぬまで、常に重要な課題と向き合い、危機を乗り越えていると考えます。中年期だけが、危機に直面する特別な時期とは考えられていません。それなのになぜ、「中年の危機」が訪れるのでしょうか。
エリクソンの理論について、生涯発達の視点で掘り下げた日本の研究があります。この研究によると、中年期では青年期に獲得されたアイデンティティが再び吟味され、将来の方向づけが再度行われる「アイデンティティの再体制化」が行われやすい時期であると考えられます[5]。
中年期になると、「もう若くはない」と認識し、自分の人生を問い直したり新しい目標に向かおうとしたりします。このプロセスは、中年期以前に獲得されたアイデンティティが、動揺または崩壊し、再び組み直されていく過程ということができます。
エリクソンは、階段を上るように次の課題へ進んでいく発達段階を想定していました。それに対し、発達プロセスが同じ課題に何度も向き合い、そのたびに以前より成熟した視点で取り組むことを想定する「アイデンティティのラセン式発達モデル」も提唱されています[6]。以前より成熟した水準で問題に向き合い直すため、発達はラセン（上昇的な反復）となるのです。若いころに作り上げた「自分は何者か」という問いに対する答えは、生涯有効なものではなく、中年期にもう一度見直すときが来ると言えます。
では次に、中年期には具体的にどのような変化が生じてくるかを見てみましょう。
中年期の身体的側面
中年期における変化の代表的な側面は、身体的な衰えでしょう。この変化は、20代頃とは縁遠いものです。体力の低下や健康面の不調が徐々に現れ、「もう若くはない」という感覚が強まります。
厚生労働省の調査によれば、さまざまな病気につながる肥満の割合は30代や70代よりも40〜60代で高く、糖尿病が疑われる人も30代から増加しています。さらに女性では、更年期障害の可能性がある人が30代までは10％未満ですが、40代では約30％、50代では40％以上に達することが分かっています[7]。
先のラセン式発達モデルでも、中年期でアイデンティティの危機が訪れる理由として身体機能の低下が挙げられています。こうした変化は心理面に影響を及ぼします。健康不安や体力低下は自己効力感を損なわせ、「以前できたことができなくなる」という体験が危機感を増幅させるのです。また、老いを感じることは残りの人生が限られていることを認識させ、達成したいことがあっても、「遅すぎる」「もう間に合わない」という気持ちにつながってしまうのです。
中年期の社会的側面
もう一つ忘れてはいけないのが、中年期の社会的な側面です。職業人生の中盤にあたる40〜50代は、昇進や賃金のピークに近づきますが、同時に社会的役割が重くなることでストレスが高まる時期でもあります。
こちらも厚生労働省の調査によると、「仕事や職業生活に強い不安や悩みがある」と回答した割合は40代で87.9％、50代で86.2％と高く、20代や60代以上よりも顕著です。特に「仕事量」「役割の変化」「会社の将来性」に関するストレスが目立ちます[8]。中年期は若手時代のようにスキルやキャリアが急速に伸びていく感覚が一段落している一方で、多忙で責任が重く、将来についての不安を感じ、「このままこの仕事を続けるのか」と立ち止まる時期であることがうかがえます。
家庭面でも、責任と負担が増大しやすい時期といえます。例えば、子どもが思春期を迎えたり、大学生となり教育費がかかる一方で、親の介護が必要になることも多い世代です。米国の調査では、全世代で約4400万人が無給で家族の介護を担っており、そのうち54％が40〜50代であることが示されています。さらに約650万人は「子どもと親」の双方をケアしており、その6割がフルタイム勤務であることが明らかにされています[9]。
こうした「ダブルケア（子育てと親の介護を同時期に担う状況）」の状況は、時間的・体力的な負担を増大させ、仕事と家庭の両立におけるストレスを高めます。研究では、介護と仕事の負担を同時に抱える中年層は、そうでない人に比べて心理的ストレスや不眠の訴えが多く、パートナー関係の質も低下しやすいことも示されています。
このように、中年期は職業面でも家庭面でも、かつてないほどの責任とストレスが集中しやすい時期です。こうした深刻な社会的負荷がかかっている状況下で、「ちょっと調子が出ない」「以前より無理がきかない」といった、小さな身体感覚の変化が重なり、アイデンティティの動揺と再構築という不安定な心理状態が生み出されているのが中年期といえます。心と身体と社会という複合的な問題が私たちに「中年の危機」をもたらすのです。
危機を力に変える「ハーディネス」
同じ「中年の危機」に直面しても、それを新たな活力へと変換できる人と、そうでない人がいます。その分かれ目の一つとして注目されるのが「ハーディネス（Hardiness）」と呼ばれるストレスに対する抵抗力を高める特性です。
ハーディネスは、ストレスの多い状況下で心身の健康を維持するための3つの態度（3C）で説明されます[10]。
- 関与（Commitment）：自分の人生や活動を意味のあるものと捉え、積極的に関わろうとする態度
- 統制（Control）：自分の努力によって状況や結果をある程度コントロールできると信じる態度
- 挑戦（Challenge）：変化や困難を脅威ではなく成長の機会とみなす態度
ハーディネスが高い人はストレス状況下でも心理的・身体的健康が良好であることが分かっています。ハーディネスに関する実証研究を対象にメタ分析を行った研究では、ハーディネスが心理的負荷（抑うつ、バーンアウト、情緒的消耗、不安など）と強く負の関連を持ち、逆にウェルビーイング（仕事満足、生活満足、ポジティブ感情、成長感、エンゲージメントなど）と正の関連を持つことが示されています[11]。
ハーディネスはストレス耐性や適応力を高め、中年期の危機的状況を乗り越えるための重要な要因といえます。
ハーディネスの3Cと「中年の危機」の関係
ハーディネスの3つの態度（関与・統制・挑戦）はそれぞれ「中年の危機」とどのように関わってくるのでしょうか。各要素に着目して見てみます。
関与（Commitment）
「関与」とは、仕事や家庭を含む自分の人生に意味や目的を見出そうとする傾向です。毎日行っていることに対して、私たちは目的意識を失いがちです。「自分の仕事には価値がある」と感じられる人は、そうでない人に比べて、危機に直面しても心理的な支えを得やすくなります。
先述の通り、中年期は「この生き方のままでいいのか」といった悩みを抱える傾向が高まります。この時期に「家族のために頑張っている」「自分の仕事が世の中で役に立っている」というように、自分の活動に意義を見出すことができるかどうかは重要です。
現状を変えたいと感じたとしても、仕事や家庭を大きく変えることは簡単ではありません。全く新しい生き方を根本的に模索するだけでなく、「自分の人生には意味がある」と現状に意味を見出すこと（＝高い関与）は、「中年の危機」を乗り越えるうえで精神的な支えとなり、その後の人生の充実度を左右します。「何のために働くのか」を再確認することで、モチベーションを維持することが危機を乗り越える鍵となります。
統制（Control）
「統制」とは、「物事は自分の働きかけ次第で変えられる（コントロールできる）」と信じる傾向です。会社での役割の変化や家庭問題など、自分では変えにくい状況に直面することも多い中年期ですが、自分次第で道は開けると感じられるかどうかが重要です。
ハーディネスが高い人ほど、ストレス下において、自分の気持ちをケアする行動よりも、問題に具体的に対処する行動を選ぶことが示されています[12]。ハーディネスが高い人はコントロール感が高く、たとえキャリア上の壁に突き当たっても主体的に現状を打開しようと行動します。例えば、「今のままでは昇進の見込みが薄い」と感じる局面でも、コントロール感がある人は社内公募に応募したり、新たなスキル習得に励んだりするなど、状況を変えるための問題解決型の対処をとることができるでしょう。
挑戦（Challenge）
「挑戦」とは、人生の変化や未知の出来事を脅威ではなく新たな挑戦と捉える傾向です。役職定年や子どもの誕生や自立、親の介護などは避けられない変化ですが、それを「新しい挑戦」と捉えられる人は、危機を前向きなエネルギーに変換することができます。
例えば、子育てが一段落した後に「生きがいを失ってしまった」と考えるのではなく、「これまでできなかった新しい趣味や学びに挑戦できる時間ができた」と前向きに捉えることが挙げられます。また、キャリアが頭打ちだと感じるような場合でも「今までの延長線でない第二のキャリアにチャレンジするチャンスだ」と捉え直すことで、現状を打開するための推進力を得ることができます。
挑戦する姿勢がその後の人生の充実感や自己効力感向上につながります。総じて、「変化は怖いもの」ではなく「自分を成長させる試練」と捉えるマインドセットが、「中年の危機」を乗り越え更なる成長へつなげる推進力となるのです。
組織ができる支援：ハーディネスを育む施策
中年期の従業員に対して、企業や人事部門にも支援できることがあります。ポイントは上述したハーディネスの3要素（関与・統制・挑戦）を従業員が伸ばせるような環境整備や施策を講じることです。
人生や仕事に意味を見出し、前向きに関与する姿勢を強化する
従業員が自分の仕事の意義やキャリアの目的を再発見できる機会を提供します。例えば、キャリア面談やメンター制度を通じてこれまでの経験の棚卸しをして、将来ビジョンの整理を支援することができます。また、セルフ・リフレクション研修（自己省察ワークショップ）を実施して中年期特有の悩みを言語化する場を設けることも有効です。
さらに、社内で「キャリア・ストーリーの対話」セッションを行い、各自が自身のストーリーを語り他者の経験から学ぶ機会を設けるのも良いでしょう。中年期の従業員に自己の価値観や強みを再確認させるカウンセリングを行うことで、「仕事に新たな意味を見出した」「会社に貢献できていると実感した」といったポジティブな変化を期待することができます。働くことの意味を従業員が見出せるように、組織が支援を提供することは、中年期の危機を乗り越える大きな支えとなります。
自分の行動次第で状況を変えられるという感覚を強化する
従業員自身がキャリアの主導権を握れるような制度設計も重要です。具体的には、社内公募制度や社内異動希望申請制度を整備し、中堅の従業員が自ら新しい職務にチャレンジできる道を開くことが挙げられます。
あるいは、副業や社外研修（越境学習）など視野を広げる機会を提供することも有効でしょう。これらは従業員に「自分でキャリアを切り拓ける」というコントロール感・自己効力感を形成させることができる施策です。
また、柔軟な働き方制度の推進もコントロール感の支援に寄与します。フレックスタイムや在宅勤務、時短勤務等の活用を促し、中年期に多い介護や育児との両立ストレスを軽減すれば、従業員は仕事のコントロール感を失わずに済みます。
さらに、キャリア停滞を感じている従業員に新たな目標設定を支援するのも有効です。例えば、一定年次以上の従業員を対象に次のキャリア段階をデザインするキャリア自律研修を行い、「5年後に実現したいこと」を言語化させることで主体的な行動計画を引き出せます。
組織がキャリア開発の機会と柔軟性を提供することは、従業員が自分のキャリアをコントロールすることを促進します。従業員のコントロール感を高め中年の危機を乗り越える力を育むと期待されます。
変化を発展の機会と捉え、挑戦する態度を強化する
中年期の従業員に対し、適度な挑戦機会を提供することも大切です。挑戦の重要性を理解していても、実際に踏み出すのは難しいものです。挑戦を後押しする制度や文化が整っていてこそ、人生の変化や未知の出来事を前向きに捉え、成長の機会として活かすことができます。
組織ができる具体的な支援としては、まず新しい役割や責任を担う機会を意識的に設けることが挙げられます。新規プロジェクトや部門横断的なタスクなどの大きな挑戦はもちろん、既存業務の改善や若手のメンター役といった比較的身近な挑戦も効果的です。これにより従業員は自らの経験を活かしつつ、新しい視点や方法を取り入れることができます。
また、学び直しやスキル習得の機会を提供することも重要です。中年期は知識やスキルの更新が必要となる時期でもあり、リスキリングや社外研修への参加、社内での勉強会の主催などを支援することで、従業員は自分の成長可能性を再確認できます。
そして、挑戦を支えるためには周囲からのフィードバックと承認も欠かせません。挑戦の過程で得た小さな成果を評価し、挑戦そのものに価値を認める文化を根づかせることが、次の挑戦へとつながる心理的基盤となります。
ただし、新しい挑戦には失敗がつきものですから、組織文化として心理的安全性を確保することも重要です。失敗を報告しても個人攻撃がされない風土がチーム内にあると、メンバーは安心して助けを求め合い、成果だけでなく失敗も共有し、そこから学習することができます。
例えば、プロジェクト振り返り会で上手くいかなかった事例をチームで検討し「そこから得た学び」を称賛する、といった施策が考えられます。こうした心理的安全性の高い環境のもとでは、従業員は変化を恐れず一歩踏み出す勇気を持てるため、中年期にも自発的な成長が促進されます。
こういった企業側の支援策によって、中年期従業員のハーディネス（関与・統制・挑戦）を高めることが、「中年の危機」を次の飛躍へのステップに変えることにつながります。
組織にとっても、従業員が「中年の危機」をエネルギーに変え、意欲高く活躍してくれれば、生産性向上や人材の定着といった大きなリターンがあります。中年期特有の課題に寄り添い、適切なサポートを提供することは、企業の持続的成長のためにも重要な人事戦略といえるでしょう。
脚注
[1] Lachman, M. E. (2002). Handbook of midlife development. John Wiley & Sons.
[2] 厚生労働省 (2000). 健康日本21（総論）
[3] Wethington, E. (2000). Expecting stress: Americans and the “midlife crisis”. Motivation and Emotion, 24(2), 85-103.
[4] Erikson, E. H. (1950). Childhood and society. New York, NY: W. W. Norton.
[5] 岡本祐子. (1985). 中年期の自我同一性に関する研究. 教育心理学研究, 33(4), 295-306.
[6] 岡本祐子. (1994). 生涯発達心理学の動向と展望 成人発達研究を中心に. 教育心理学年報, 33, 132-143.
[7] 厚生労働省 (2024). 令和5年国民健康・栄養調査報告
[8] 厚生労働省 (2024). 令和5年労働安全衛生調査（実態調査）結果
[9] Infurna, F. J., Gerstorf, D., & Lachman, M. E. (2020). Midlife in the 2020s: Opportunities and challenges. American Psychologist, 75(4), 470.
[10] Maddi, S. R. (2006). Hardiness: The courage to grow from stresses. The journal of positive psychology, 1(3), 160-168.
[11] Eschleman, K. J., Bowling, N. A., & Alarcon, G. M. (2010). A meta-analytic examination of hardiness. International journal of stress management, 17(4), 277.
[12] 脚注8（Eschleman et al., 2010)と同じ
執筆者
西本 和月 株式会社ビジネスリサーチラボ アソシエイトフェロー
早稲田大学第一文学部卒業、日本大学大学院文学研究科博士前期課程修了、日本大学大学院文学研究科博士後期課程修了。修士（心理学）、博士（心理学）。暗い場所や狭い空間などのネガティブに評価されがちな環境の価値を探ることに関心があり、環境の性質と、利用者が感じるプライバシーと環境刺激の調整のしやすさとの関係を検討している。環境評価における個人差の影響に関する研究も行っている。
