ビジネスの現場では近年、やり方やゴールが明確でない業務に取り組む場面が増えています。計画の初期段階で全体像が見えないままでも、まずは自分なりに考えて動き出すことが求められる状況は決して珍しくありません。

たとえば、「テレワーク制度を全社的に見直してほしい」「社内にナレッジ共有の仕組みをつくってほしい」「新しく立ち上がる拠点の業務をゼロから設計してほしい」といったケースは、その一例です。こうした仕事は、前例やマニュアルが参考にならないケースが多く、手探りで進めるしかないという特徴があります。

こうした仕事を手掛ける際に、「何から始めればよいのか分からない」と感じ、なかなか動き出せない人がいると、チーム全体のスピードに影響します。また最初に思い浮かんだアイデアに固執することも良い結果につながらないでしょう。

このような正解のない状況でも前に進むために重要となるのが、「創造性」と「拡散的思考」です。本コラムでは、この創造性と拡散的思考について、アイデアの創出という枠を超えた実務的な価値について解説し、職場で創造性と拡散的思考が発揮されるために必要な対策をご紹介します。

創造性と2つの思考プロセス

創造性の研究においては、アイデアを生み出す力である創造性には大きく分けて2つの段階があることが示されています[1]。一つは「アイデアを生み出す段階」、もう一つは「生み出されたアイデアから選択し、磨き上げる段階」です。それぞれの段階には、異なるタイプの思考が求められます。

拡散的思考：アイデアの可能性を広げる力

まず、「アイデアを生み出す段階」では、拡散的思考が求められます。これは、問題に対して複数の可能性や選択肢を広げて考える思考法です。正解が一つに決まっていない、あるいは正解自体がまだ存在しないような状況で、さまざまな視点から自由に発想を広げることを重視します。

たとえば、新規事業のアイデア出しや、新商品開発の初期段階、あるいは組織改革に向けた施策のブレインストーミングなどが、拡散的思考を必要とする例です。これらの状況では、「正しい答え」はあらかじめ用意されていません。むしろ、既存の枠組みを超えて、ユニークで有望な可能性を模索することが重要です。

収束的思考：アイデアを絞り込み、形にする力

一方で、「アイデアを選び、磨き上げる段階」で必要になるのが収束的思考です。収束的思考とは、正しい1つの答えにたどり着くための思考法であり、既知の情報やルールに基づいて、最適な解を導くことを目的としています。

この思考法は、解き方や正解が明確に決まっている問題に対して非常に効果的です。たとえば、経費精算の処理業務においても、社員が提出したさまざまな書類に対し、社内規定に合致しているかを確認し、適切な計算方法で金額を確定し、しかるべき手続きに従って処理を行います。

領収書にどのような事項が記載されているか、他の必要書類が添付されているかなどから、提出書類が「適切であるかどうか」を考え、判断することは、正解が決まっているものです。また、書類に不備がある場合の対応についても、定められたやり方があります。「どの対応が正しいか」は明確であり、判断の基準はすでに定められているため、正解へと論理的にたどり着く思考が求められます。

2つの思考を意識的に使い分ける

創造性を高め、実務での成果につなげるためには、この拡散的思考と収束的思考の両方を意識的に使い分けることが求められます。最初の段階では自由にアイデアを出し（拡散的思考）、その後、実現性や妥当性を吟味して最適なものを選び取る（収束的思考）。このプロセスを経ることで、新規性と実効性のあるアウトプットが生まれるのです[2]。

収束的思考は、私たちが学校教育の中で最も多く訓練されてきた思考法でもあります。数学のテストで正解を導くことや、正しい文法で英作文を書くことなど、決められたルールに則って解を出す経験は誰しも豊富に積んでいるはずです。

ところが、拡散的思考は、学校教育の中で訓練される機会があまりありません。多くの人が「正しい答え」を出すことに慣れている一方で、「どれも正解になりうる」と考えることには不慣れです。明確なゴールや手順が示されていない状態で自由に考えることは、想像以上に難しく感じられるかもしれません。

多くの人にとっては経験する機会の少ないと予想される拡散的思考ですが、創造性の中心的な要素として多くの研究や実践の場で注目されています。新しいアイデアを生み出す際の原動力であり、未知の状況に柔軟に対応するための土台として、あらゆる分野でその重要性が再認識されているのです。

拡散的思考は発想だけでない

ここまで、拡散的思考は「アイデアを生み出す力」として創造性を支える重要な役割を果たすことを見てきました。しかし近年の研究からは、拡散的思考は単なる発想力の源泉にとどまらず、変化の激しいビジネス環境で求められる心理的スキルとしても有用であることが明らかになっています。

不確実な状況で、安易な判断を避ける力

まず注目したいのは、拡散的思考が「不確実なものを考える力」だけでなく、「その状況にとどまり、耐える力」とも関係しているという点です。建築学科の大学生を対象に、拡散的思考と曖昧さへの耐性の関係を調べた研究があります[3]。

この研究では、拡散的思考能力が高い学生ほど、曖昧さや不確実性に対して高い許容度を示すことが分かりました。これは、拡散的思考を備えた人が、正解が見えない状況や未知の課題に直面したときに、結論を急いで出すのではなく、一定の曖昧さを受け入れながら、柔軟に可能性を探る姿勢を保つことができることを示唆しています。

これはビジネスにおいても極めて重要な力です。たとえば、新しい市場への進出や、社内制度の大幅な見直しといった意思決定においては、状況が流動的でゴールが明確でないことが多々あります。

その中で、早すぎる判断や、視野の狭い結論に飛びつくことは、むしろリスクにつながりかねません。拡散的思考によって、複数の選択肢を広げながら、柔軟に状況を捉える力を持つことは、短絡的な決断を避け、持続的に成果を上げるための土台となるのです。

自律性の感覚を高め、心理的負担を和らげる力

仕事のモチベーションや満足感を高める要素の一つに、他人に指示されるのではなく、「自分で物事を決めて動いている」と感じられる程度である、自律性の感覚があります。拡散的思考の大きな効用として注目すべきなのが、仕事におけるこの自律性の感覚の向上です。タスクの創造性とそのタスクを行ったときに感じる自律性との関係を調べた研究を紹介します[4]。

研究では、参加者を製品開発に関わる「創造的なタスク」（斬新なキャンドルの香りをできるだけたくさん考案する）」と「非創造的なタスク」（キャンドルの香りとしてよくあるものをできるだけたくさん挙げる）」の2つの条件に分け、それぞれに取り組んでもらいました。

分析の結果、創造的なタスクに取り組んだグループでは、拡散的思考が高まり、その拡散的思考が自律性の感覚を高めていたことが分かりました。つまり、創造性は拡散的思考を通じて、参加者の自律性の感覚を向上させたのです。

この拡散的思考と自律性の感覚のつながりの背景には、拡散的思考がもつ、テーマや分野にとらわれずに、多様な領域でアイデアを広げていく性質があります。既存の枠組みにとらわれずに、自由にアイデアを発展させることが、制約から解放された感覚をもたらし、主体的に取り組んでいるという実感につながったと考えられます。

自律性の感覚は、自己決定理論でも知られるように、内発的動機づけに密接に関係する要素です。業務において「やらされている感」が強いと、ストレスやバーンアウトのリスクが高まります。一方で、拡散的思考によって選択肢を見出し、自らの考えで動ける状態が生まれると、心理的負担が軽減され、より前向きに仕事に取り組むことができるのです。

このように、拡散的思考は単に新しいアイデアを生み出すための思考法ではなく、不確実性に耐える力や、自律性の感覚を支える力としても注目されています。言い換えれば、これからの時代に必要とされる働き方を支える重要な基盤のひとつなのです。現代のビジネス環境においては、もはや拡散的思考はクリエイティブな職種だけのものではありません。誰もが鍛え、活用する価値のあるスキルなのです。

拡散的思考はトレーニングによって高めることができる

日常的には、創造性は「生まれ持った才能」として捉えられることも少なくありません。こうした見方に触れると、自分には縁のないものだと悲観してしまう人もいるかもしれません。

しかし近年の研究では、創造性は先天的な資質ではなく、後天的に伸ばすことができるスキルであるという見方が強まっています。特に、創造性の基盤となる拡散的思考については、明確なトレーニング効果が確認されており、ビジネスの現場でも育成可能な能力として向上に取り組んでいくことができます。

創造性を高める訓練の可能性を示した研究の一つとして、中国の高校生を対象に、科学における拡散的思考能力を育成するためのトレーニングを実施したものを紹介します[5]。この研究で行われたトレーニングには、拡散的思考の核心をなす3つの要素が含まれていました。この3つの要素を、ビジネスにおける具体例を示しながら紹介します。

１つ目の要素は「連想」で、ある概念や対象から、関連する記憶や知識を連鎖的に呼び起こし、遠く離れたアイデアへとつなげていく力のトレーニングを行いました。ビジネスの場面で行うとすれば、例えば「新しい福利厚生のアイデア」というテーマを設定し、ホワイトボードや付箋を使って、「福利厚生」と聞いて思いつく言葉をどんどん書き出すというものが考えられます。

休暇、保険、健康、社食、学び、家族などいろいろな言葉が出てくるでしょう。次にそれぞれの言葉から、さらに連想を広げていきます。「休暇」から「旅行」、そこから「ワーケーション」につながったとします。そして最終的に「家族一緒に行けるワーケーション」という、多忙でなかなか長期休暇が取れない社員が、仕事をしつつも家族との休暇を過ごせる、柔軟な休暇の制度のアイデアが生まれるかもしれません。頭の中だけで行うのではなく、見える形にしながら、キーワードから連想される言葉をできるだけ多く広げていきます。

２つ目は「分解」で、一つの対象を細かく分けて観察・分析し、多角的な視点から新しい可能性を見出す力です。「自社の採用プロセスの改善」をテーマとすると、採用活動という一つの対象を、「求人広告」「応募受付」「面接」「内定」「入社後フォロー」というように細かく分解して書き出すことができます。そのうえでステップごとに、時間がかかる点や、候補者が不安を感じる点を洗い出します。そうすると、曖昧な採用活動の課題を具体的に分けることで、改善策が見えやすくなります。

そして３つ目は「組合せと調整」で、既存の要素を組み合わせたり、調整（拡大、削除、反転など）したりすることで、全く新しい発想を生み出す力についてのトレーニングです。「受け身になりがちな社員研修の改善」というテーマであれば、まず自社研修の要素を整理し書き出します。集合研修、eラーニング、OJTなどが上がってきたとしましょう。

次に、異業種の人を動機づける手法をピックアップし、こちらも書き出します。ゲーム業界のレベルアップ要素や、フィットネスアプリの達成バッジ、SNSのシェア機能などが考えられます。それらを掛け合わせて「研修受講でレベルアップするシステム」や「修了ごとにバッジを獲得し、それをSNSで共有できるシステム」などの、楽しさや継続性を高める仕組みが生み出せるかもしれません。

こうした要素を含むトレーニングを受けた学生は、受けなかった学生に比べて、トレーニング後の創造性テストで高いスコアを示しました。また注目すべきは、トレーニング前の創造性の水準にかかわらず、すべての学生においてトレーニングが有効だったという点です。つまり、もともと創造性が高い人にも、低い人にも等しく効果があったということです。

ただし、この研究では、創造性を発揮する分野における知識の豊富さが創造性テストのスコアの高さと関連していることも示されました。トレーニング以前に得られている知識が豊富な学生であるほど、トレーニングの効果がより高くなるという結果が得られたのです。これはつまり、トレーニングの効果はもともとの創造性の高さには左右されないのですが、創造性を発揮しようとしている分野についての知識があることが、トレーニングにおいて高い効果を得るためには必要であるということを示しています。

ビジネスの場面でも、斬新な発想を生み出すには業界や商品、顧客についての知識が不可欠です。したがって、創造性を高めるには、「知識の蓄積」と「思考の柔軟さ」の両輪が重要であり、拡散的思考を高める工夫だけでは不十分だということが分かります。

拡散的思考を鍛える他のトレーニングとして、即興演劇の効果も検討している研究もあります[6]。この研究では、参加者を「即興演劇トレーニングを行うグループ」と「即興性を必要としないタスクを行うグループ（映画の紹介文を読む）」に分け、拡散的思考の変化を比較しました。

即興演劇とは、台本や事前の準備がなく、その場で俳優が即座に反応しながら展開していく演劇形式です。予定調和を排除し、予期せぬ展開に瞬時に対応するこの形式は、まさに拡散的思考を使うトレーニングといえます。

研究結果としては、即興演劇を体験したグループの方が、そうでないグループよりも拡散的思考が高まる傾向を示しました。統計的に明確な差とまでは言えないものの、拡散的思考のトレーニングとしての即興演劇の有効性が示唆されています。

これは、拡散的思考が「自由に考えを広げる」だけでなく、「予測不能な状況で素早く対応する柔軟性」も必要とすることを考えれば納得のいく結果です。業務においても、たとえばブレインストーミング、問題発見ワークショップ、ロールプレイなどに即興要素を取り入れることで、拡散的思考を鍛える実践的なトレーニングが可能になります。

これらの研究から明らかなのは、拡散的思考は訓練によって高めることができる能力であるということです。そして同時に、拡散的思考を行うためには、拡散的思考を行うための訓練だけでなく、それを支える知識や経験の蓄積も重要です。

したがって、職場で拡散的思考や創造性を高めたいと考えるのであれば、「知識を深めるインプット」と「拡散的思考を促すトレーニング」の両方を意識的に設計することが求められます。例えば、即興的に発想を広げるワークショップのなかに、まず製品や顧客に関する知識を共有するフェーズを設けるといった方法が効果的だといえます。

創造性は環境によっても引き出される

創造性は個人の内面的な資質に注目が集まりがちですが、個人に注目するだけでは、創造性が実際にタスクにおいて発揮されるかどうかを検討するには不十分です。近年の研究では、創造性は社会的・組織的な文脈の中で育まれるプロセスとして捉えられるようになっています。つまり、個人が持っている創造的な資質が発揮されるためには、その人が「どのような環境に置かれているのか」も重要なのです。

信頼関係と情報交換が創造性を高める

創造性と職場環境との関係を明らかにした研究のひとつに、従業員の人間関係と創造性の関係を示した調査があります[7]。この研究では、従業員の積極性と創造性の関係に注目しました。

結果として、まず、自ら動く積極的な人ほど創造性が高いという傾向が確認されました。しかしそれだけではありません。実は、積極性と創造性のあいだには「情報交換」と「心理的安全性」という要素が関わっていることが分かりました。

具体的には、積極的に動く従業員は、上司や同僚と活発に情報交換を行い、そのやりとりを通じて心理的安全性が高まっていました。そして、この心理的安全性こそが、創造的な行動を引き出す背景となっていたのです。失敗や批判を恐れずに、自分のアイデアや視点を共有できる環境があるからこそ、人は思考を広げ、創造性を発揮することができるのです。

批判を禁止するより、議論を奨励するほうが創造性を高める

職場でよく取り入れられている創造的思考の手法に「ブレインストーミング」があります。従来、この手法では「アイデアを批判してはならない」というルールが重視されてきました。これは、他人からの評価を恐れて自由に発言できなくなるリスクを避けるための配慮です。

しかし、こうした前提に再検討を促す興味深い結果を報告している研究もあります[8]。この研究では参加者を、以下のように指示内容を変えることで、3つのグループに分けました。

• 批判を禁じるという伝統的なブレインストーミングの指示：「頭に浮かんだことは何でも遠慮なく発言してください。しかし、多くの研究は批判を排除すべきだと示唆しています。他人のアイデアを批判してはいけません」
• 議論や批判を奨励する指示：「頭に浮かんだことは何でも遠慮なく発言してください。多くの研究は、お互いのアイデアについて議論し、批判し合うことが推奨されています」
• 具体的な指示なし：「問題に対してできるだけ多くの良い解決策を考え出してください」

その結果、批判を禁じられたグループと、何の指示もなかったグループとの間には、アイデアの量に有意な差は見られませんでした。一方で、議論を奨励されたグループは、他の2グループよりも多くのアイデアを生み出していたのです。この結果は、批判や議論が創造性を抑えるのではなく、むしろ適切に促されたことで、アイデアの量が増える可能性を示しています。

特に注目すべきは、議論の奨励が評価への不安を和らげる効果を持つかもしれないという点です。批判が、その場のルールとして「行うべきである」と奨励されることによって、個人が批判を「自分が攻撃されている」と捉えず、行っているタスクに関する建設的な行動と感じ、受け入れられるようになると考えられます。こうしたメカニズムによって、場のルールが意見を出すことへの心理的ハードルを下げ、自由な発想が促されるのです。

個人の人格の否定や、人のアイデアを検討もせずに切り捨てるなど、建設的な行動とは捉えられない批判でなければ、批判を含む議論を行うことにはポジティブな効果が期待できるのです。この研究は、異なる見解を歓迎し、それをオープンに議論できる職場文化こそが、創造性や革新性を最も強く後押しする可能性があることを教えてくれます。

心理的安全性が創造性の土台になる

2つの研究は、いずれも心理的安全性という職場の文化的要因が、創造性の発揮に作用することを示しています。言い換えるならば、拡散的思考や創造的な行動は、決して孤高の才能から自然に生まれるものばかりではないということです。

安心して意見が言える、異なる視点が歓迎される、失敗が責められない、そんな環境が人の創造性を促進してくれるのです。職場で拡散的思考を促進したいと考えるなら、個人に対してアイデアの発信を求める前に、「この場では自由に発言しても大丈夫」という信頼感があるかどうかに目を向けることが重要です。

脚注

[1] Cropley, A. (2006). In praise of convergent thinking. Creativity research journal, 18(3), 391-404.

[2] 脚注1（Cropley, 2006)と同じ

[3] Mahmoud, N. E., Kamel, S. M., & Hamza, T. S. (2020). The relationship between tolerance of ambiguity and creativity in architectural design studio. International Journal of Architectural Research, 14(2), 201–221.

[4] Kim, S., Goncalo, J. A., & Rodas, M. A. (2023). The cost of freedom: How choice freedom impairs group creativity under high epistemic motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 179, 104250.

[5] Sun, M., Wang, M., & Wegerif, R. (2020). Effects of divergent thinking training on students’ scientific creativity: The impact of individual creative potential and domain knowledge. Thinking Skills and Creativity, 37, 100682.

[6] Felsman, P., Gunawardena, S., & Seifert, C. M. (2020). Improv experience promotes divergent thinking, uncertainty tolerance, and affective well-being. Thinking Skills and Creativity, 35, 100632.

[7] Gong, Y., Cheung, S. Y., Wang, M., & Huang, J. C. (2012). Unfolding the proactive process for creativity: Integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives. Journal of Management, 38(5), 1611–1633.

[8] Nemeth, C. J., Personnaz, B., Personnaz, M., & Goncalo, J. A. (2004). The liberating role of conflict in group creativity: A study in two countries. European Journal of Social Psychology, 34(4), 365–374.

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執筆者

西本 和月　株式会社ビジネスリサーチラボ　アソシエイトフェロー
早稲田大学第一文学部卒業、日本大学大学院文学研究科博士前期課程修了、日本大学大学院文学研究科博士後期課程修了。修士（心理学）、博士（心理学）。暗い場所や狭い空間などのネガティブに評価されがちな環境の価値を探ることに関心があり、環境の性質と、利用者が感じるプライバシーと環境刺激の調整のしやすさとの関係を検討している。環境評価における個人差の影響に関する研究も行っている。